面試時(shí)表現(xiàn)非常出色的人，實(shí)際工作中為何差強(qiáng)人意？
王洪是一家家電企業(yè)的人力資源經(jīng)理，最近，他一直在為新招聘的一批員工感到煩惱：許多在面試中侃侃而談、表現(xiàn)非常出色的人，在實(shí)際工作中卻與面試時(shí)的表現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)。這究竟是何原因？又該如何解決呢？
招聘時(shí)的印象偏差
原來，王洪是掉進(jìn)了應(yīng)聘者的“美麗陷阱”。
雙方初次見面后，形成的印象成為日后對(duì)他人最重要的判斷依據(jù)，而在大多數(shù)招聘過程中，招聘者與應(yīng)聘者都是初次見面，對(duì)彼此的了解十分有限，因此，應(yīng)聘者的外貌、衣著、談吐等外在特點(diǎn)往往成為影響招聘者最終選擇的關(guān)鍵因素。那些給王洪留下良好的*印象的人，往往獲得了工作機(jī)會(huì)。
在招聘過程中，王洪在應(yīng)聘者簡(jiǎn)短的自我介紹之后形成了對(duì)他的*印象：聰明。在隨后的面試過程中，他不斷地從應(yīng)聘者身上尋求更多的“證據(jù)”來驗(yàn)證自己已經(jīng)形成的*印象，從而做出了錄用選擇。
由于應(yīng)聘者具有某方面的特長(zhǎng)，面試考官往往會(huì)高估應(yīng)聘者其他方面的能力，從而做出錯(cuò)誤的招聘決策。如那些侃侃而談的應(yīng)聘者，其語(yǔ)言表達(dá)能力較強(qiáng)，王洪就認(rèn)為其能力也很強(qiáng)，因而急切地將他們招入公司，而在實(shí)際工作中，這些人的能力并沒有預(yù)期的高。
五種策略避免入套
從應(yīng)聘者的角度來講，在面試前和面試過程中進(jìn)行印象管理是必要和重要的。一旦“印象管理”取得成功，他們就能在招聘者心目中留下良好的*印象。但是，從招聘企業(yè)的角度來講，如果不能有效避免由于應(yīng)聘者進(jìn)行印象管理而使招聘者產(chǎn)生的心理偏差，企業(yè)的績(jī)效將會(huì)受到不同程度的影響。那么，對(duì)于這家家電企業(yè)的人力資源經(jīng)理王洪而言，如何克服由于應(yīng)聘者進(jìn)行印象管理所帶來的影響呢？
● 明確招聘目的。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，招聘者應(yīng)該切記：*秀的不一定是最合適的。很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)往往會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，即將他們認(rèn)為*秀的人才選進(jìn)來。而由于企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同，企業(yè)需要的人才也是不一樣的。因此，面試官在進(jìn)行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通過招聘能使企業(yè)在哪些方面得到改善和變化，彌補(bǔ)哪些不足。而要做到這一點(diǎn)，詳細(xì)的崗位分析就必不可少了。通過崗位分析使面試官能清楚地知道每個(gè)招聘崗位對(duì)員工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作經(jīng)驗(yàn)等。詳盡的崗位分析，是企業(yè)招聘成功的關(guān)鍵。
● 采用結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是招聘者克服個(gè)人主觀印象，在眾多應(yīng)聘者之間進(jìn)行“公平、公正”選拔的重要工具之一。結(jié)構(gòu)化面試意味著在明確招聘目的后，招聘企業(yè)根據(jù)崗位分析的情況對(duì)應(yīng)聘者所要掌握的能力和素質(zhì)進(jìn)行量化的過程。在結(jié)構(gòu)化面試過程中，所有應(yīng)聘同一崗位的應(yīng)聘者被要求回答同樣的問題，以確保能了解到每位應(yīng)聘者的情況，并從頭到尾根據(jù)應(yīng)聘者的回答做好記錄，作為招聘決策的重要依據(jù)。
● 確保有多位招聘者參加對(duì)同一位應(yīng)聘者的面試或面談。以“多對(duì)一”的方式進(jìn)行面談之后，采取匿名的方式進(jìn)行決策，使每位招聘者對(duì)每位應(yīng)聘者的印象都能在不受干擾的情況下表達(dá)出來。多位招聘者既可以同時(shí)主持與參加面試，也可以分別在面試的不同階段擔(dān)任主持。通過設(shè)置兩位以上的招聘者，可使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)更加全面和真實(shí)。
● 運(yùn)用情景模擬方式進(jìn)行選拔。招聘者通過事先設(shè)置好的工作情景，考察應(yīng)聘者在模擬工作情景中表現(xiàn)出來的素質(zhì)以及在壓力情景中解決實(shí)際問題的能力，并通過對(duì)應(yīng)聘者在模擬情景中所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行分析，預(yù)期他在實(shí)際工作情景中的表現(xiàn)。通過記錄和分析應(yīng)聘者在模擬情景中的表現(xiàn)，使招聘者對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)更加全面和真實(shí)，從而有效避免三種心理偏差。
● 對(duì)面試考官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使面試考官對(duì)印象管理的技術(shù)有深刻認(rèn)識(shí)與了解，掌握應(yīng)聘者的印象管理技巧，以防在做出選拔決策時(shí)，掉入應(yīng)聘者的“陷阱”。(李宏)
王洪是一家家電企業(yè)的人力資源經(jīng)理，最近，他一直在為新招聘的一批員工感到煩惱：許多在面試中侃侃而談、表現(xiàn)非常出色的人，在實(shí)際工作中卻與面試時(shí)的表現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)。這究竟是何原因？又該如何解決呢？
招聘時(shí)的印象偏差
原來，王洪是掉進(jìn)了應(yīng)聘者的“美麗陷阱”。
雙方初次見面后，形成的印象成為日后對(duì)他人最重要的判斷依據(jù)，而在大多數(shù)招聘過程中，招聘者與應(yīng)聘者都是初次見面，對(duì)彼此的了解十分有限，因此，應(yīng)聘者的外貌、衣著、談吐等外在特點(diǎn)往往成為影響招聘者最終選擇的關(guān)鍵因素。那些給王洪留下良好的*印象的人，往往獲得了工作機(jī)會(huì)。
在招聘過程中，王洪在應(yīng)聘者簡(jiǎn)短的自我介紹之后形成了對(duì)他的*印象：聰明。在隨后的面試過程中，他不斷地從應(yīng)聘者身上尋求更多的“證據(jù)”來驗(yàn)證自己已經(jīng)形成的*印象，從而做出了錄用選擇。
由于應(yīng)聘者具有某方面的特長(zhǎng)，面試考官往往會(huì)高估應(yīng)聘者其他方面的能力，從而做出錯(cuò)誤的招聘決策。如那些侃侃而談的應(yīng)聘者，其語(yǔ)言表達(dá)能力較強(qiáng)，王洪就認(rèn)為其能力也很強(qiáng)，因而急切地將他們招入公司，而在實(shí)際工作中，這些人的能力并沒有預(yù)期的高。
五種策略避免入套
從應(yīng)聘者的角度來講，在面試前和面試過程中進(jìn)行印象管理是必要和重要的。一旦“印象管理”取得成功，他們就能在招聘者心目中留下良好的*印象。但是，從招聘企業(yè)的角度來講，如果不能有效避免由于應(yīng)聘者進(jìn)行印象管理而使招聘者產(chǎn)生的心理偏差，企業(yè)的績(jī)效將會(huì)受到不同程度的影響。那么，對(duì)于這家家電企業(yè)的人力資源經(jīng)理王洪而言，如何克服由于應(yīng)聘者進(jìn)行印象管理所帶來的影響呢？
● 明確招聘目的。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，招聘者應(yīng)該切記：*秀的不一定是最合適的。很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)往往會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，即將他們認(rèn)為*秀的人才選進(jìn)來。而由于企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同，企業(yè)需要的人才也是不一樣的。因此，面試官在進(jìn)行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通過招聘能使企業(yè)在哪些方面得到改善和變化，彌補(bǔ)哪些不足。而要做到這一點(diǎn)，詳細(xì)的崗位分析就必不可少了。通過崗位分析使面試官能清楚地知道每個(gè)招聘崗位對(duì)員工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作經(jīng)驗(yàn)等。詳盡的崗位分析，是企業(yè)招聘成功的關(guān)鍵。
● 采用結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是招聘者克服個(gè)人主觀印象，在眾多應(yīng)聘者之間進(jìn)行“公平、公正”選拔的重要工具之一。結(jié)構(gòu)化面試意味著在明確招聘目的后，招聘企業(yè)根據(jù)崗位分析的情況對(duì)應(yīng)聘者所要掌握的能力和素質(zhì)進(jìn)行量化的過程。在結(jié)構(gòu)化面試過程中，所有應(yīng)聘同一崗位的應(yīng)聘者被要求回答同樣的問題，以確保能了解到每位應(yīng)聘者的情況，并從頭到尾根據(jù)應(yīng)聘者的回答做好記錄，作為招聘決策的重要依據(jù)。
● 確保有多位招聘者參加對(duì)同一位應(yīng)聘者的面試或面談。以“多對(duì)一”的方式進(jìn)行面談之后，采取匿名的方式進(jìn)行決策，使每位招聘者對(duì)每位應(yīng)聘者的印象都能在不受干擾的情況下表達(dá)出來。多位招聘者既可以同時(shí)主持與參加面試，也可以分別在面試的不同階段擔(dān)任主持。通過設(shè)置兩位以上的招聘者，可使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)更加全面和真實(shí)。
● 運(yùn)用情景模擬方式進(jìn)行選拔。招聘者通過事先設(shè)置好的工作情景，考察應(yīng)聘者在模擬工作情景中表現(xiàn)出來的素質(zhì)以及在壓力情景中解決實(shí)際問題的能力，并通過對(duì)應(yīng)聘者在模擬情景中所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行分析，預(yù)期他在實(shí)際工作情景中的表現(xiàn)。通過記錄和分析應(yīng)聘者在模擬情景中的表現(xiàn)，使招聘者對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)更加全面和真實(shí)，從而有效避免三種心理偏差。
● 對(duì)面試考官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使面試考官對(duì)印象管理的技術(shù)有深刻認(rèn)識(shí)與了解，掌握應(yīng)聘者的印象管理技巧，以防在做出選拔決策時(shí)，掉入應(yīng)聘者的“陷阱”。(李宏)
