人力資源有哪些工作？人力資源管理，顧名思義，就是對不同組織的人力資源進行科學(xué)的管理。在這樣的管理中，工作并非簡單的一面，而是要根據(jù)人力資源的不同特點去運用科學(xué)的方法，對人力資源的潛力進行充分的挖掘，加以合理的配置，從而做到人盡其才，并實現(xiàn)組織整體的高效運行。 ?

? 因此，為了實現(xiàn)這樣的優(yōu)秀人力資源管理，必須要確保人力資源管理者能夠清醒地看到自身的角色定位，即人力資源經(jīng)理如何看待自身職位將成為管理效率的關(guān)鍵。這是因為，角色定位本身，將能夠影響到一個組織中某個角色在一定系統(tǒng)環(huán)境下發(fā)揮的作用。而人力資源經(jīng)理這個角色并非一個人，而首先應(yīng)該是一個崗位、一個系統(tǒng)。不少人力資源經(jīng)理還是因為種種原因而無法正確認識自身的工作角色，因此，他們也或多或少面臨不同的尷尬處境。 ? 人際關(guān)系過于復(fù)雜、管理工作過于繁重 ? 由于人力資源*本身是個服務(wù)性*，面對的服務(wù)對象既有企業(yè)也有員工，如果人力資源經(jīng)理不能很好地認識自身的工作定位，就無法從日常的管理環(huán)節(jié)中得到升華。結(jié)果，他們很容易面對工作量巨大而且繁重，乃至于千頭萬緒無從理清的局面。 ? 難以準確衡量工作行為，產(chǎn)生效益不明顯 ? 由于一些人力資源經(jīng)理對自身角色認識不明確，因此，在人力資源*的工作中，總是呈現(xiàn)出一種“花錢但是不賺錢”的現(xiàn)象，導(dǎo)致不少企業(yè)高管（至少在潛意識中）認為，許多人事工作在當時不能快速收到回報，甚至長期也沒什么效果。這種想法會影響到企業(yè)更多的評價，如認為人力資源經(jīng)理的工作行為難以進行準確衡量，投入產(chǎn)出的效益不明顯，等等。 ? 角色定位不明顯，處境尷尬 ? 人力資源管理者經(jīng)常處在員工和高管的中間，他們很難既能夠代表基層員工的利益，又做到讓老板滿意。這是因為，許多人力資源經(jīng)理并沒有意識到，他們實際上同時擔(dān)任兩種角色：既需要維護組織利益，又需要維護員工利益，做到“上傳下達、左右逢源”。由于對這樣的工作角色不清楚，不少人力資源經(jīng)理表面上看來為企業(yè)作了貢獻，例如節(jié)省了公司費用、提高了短期工作效率，但長期來看很容易導(dǎo)致員工和組織的關(guān)系緊張、人員流動率不斷提高，導(dǎo)致企業(yè)效益下降。因此，人力資源管理者一定要學(xué)會正確地總結(jié)前人理論，結(jié)合現(xiàn)有實際，進行正確的管理角色定位。實際上，我們可以將人力資源管理者自我心理上的角色定位看成以下方面： ? 組織戰(zhàn)略的支持者 ? 人力資源管理者應(yīng)該是整體上管理企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略策劃者和運行者，他們能夠從整體上支持企業(yè)的人力資源管理。 ? 業(yè)務(wù)*的合作伙伴 ? 人力資源管理者應(yīng)該將自己看作企業(yè)業(yè)務(wù)*的合作伙伴，并以這樣的角色來調(diào)整內(nèi)心和行動，適時改變工作策略和流程，做到更好地為業(yè)務(wù)*服務(wù)。 ? 員工利益的代言者 ? 人才是組織形成和發(fā)展的根本。因此，員工同時也是人力資源管理者的客戶，人力資源管理者應(yīng)該從內(nèi)心認識到自己有必要激發(fā)他們的積極性、挖掘他們的潛能，保證他們擁有正確的職業(yè)規(guī)劃。 ? 組織文化的管理者 ? 人力資源管理者因為能夠管理“人”，因此，也就自然將引導(dǎo)和管理由“人”承載的文化。人力資源管理者作為組織中文化管理者的角色，管理組織文化的形成、發(fā)展變革。 ? 監(jiān)督和控制者 ? 企業(yè)的運行需要有科學(xué)監(jiān)督和有效控制，這一切包括對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、文化的建設(shè)和轉(zhuǎn)型、崗位和人事的調(diào)整、員工的管理等等。因此，人力資源管理者必須意識到，監(jiān)督控制在自身角色中的重要意義，并借此提高監(jiān)督控制的效果。 ?