大多數公司的招聘*過于關注招聘流程的中間環(huán)節(jié)（即面試考核），而對招聘前后端環(huán)節(jié)（即需求澄清、上崗輔導）的關注不夠，尤其是上崗輔導，關乎人才能否給企業(yè)創(chuàng)造真正的價值，是人力資源*與業(yè)務*都應該重點關注的。那么，如何培訓新員工呢？ ?

? 在招聘前端環(huán)節(jié)，人力資源*與業(yè)務*應當深入分析業(yè)務的用人需求，清晰描繪擬招聘職位的要求；在招聘流程的末端環(huán)節(jié)，要關注新員工入職流程的順暢性與入職感受，然后進行有針對性的上崗輔導，幫助新員工盡快明確崗位目標及其核心貢獻區(qū)域，并制定階段性的績效目標。如有需要，應對新員工進行培訓賦能，幫助其盡快勝任崗位，建立崗位所需的內外部關系網絡。 ? 可以說，對新員工入職后的持續(xù)跟蹤、引導是幫助人才實現其價值的最重要的活動，人力資源部應幫助業(yè)務主管做好新員工的輔導工作，并定期溝通了解新員工的動態(tài)，及時協(xié)調資源，幫助其解決困難。那么，企業(yè)應該如何做好新員工的入職輔導呢？ ? 首先，為新員工安排系統(tǒng)化的入職流程，幫助員工適應新環(huán)境。入職培訓開始時，應讓新員工了解企業(yè)文化、組織結構與管理制度等；其次是幫助新員工梳理所在*的職責、本崗位職責與相關流程。通過系統(tǒng)的學習讓新員工快速熟悉公司環(huán)境，了解規(guī)章制度，融入企業(yè)文化；再接著，告訴新員工他所在的職位是干什么的，希望他能做到什么，需要掌握哪些專業(yè)技能；同時，讓新員工逐步融入團隊，在*內建立傳、幫、帶機制，讓新員工迅速上手，從被動式工作轉變?yōu)橹鲃邮焦ぷ鳌? ? 新員工入職后，管理者都要與新員工進行一次談話，最重要的談話內容就是關于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。了解員工自身的規(guī)劃，給他提供一個實現目標的平臺，讓員工與公司共同成長，這樣能較好地調動員工的工作積極性，提升其對企業(yè)的忠誠度。 ? 要與新員工溝通其崗位的定位與績效目標，幫助新員工分析其能最快提供價值的領域，并給其提供一份富有挑戰(zhàn)性的、經努力可達到的最初工作。員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作就越有效率，完成工作后就越有成就感。在新員工工作的過程中，管理者需要主動關注其面臨的困難，比如所需的技能培訓、資源支持、人脈網絡等，要積極幫助新員工解決困難，或者指導其如何通過自己努力解決這些問題。管理者對新員工的工作應及時做出評價，并將評價結果反饋給員工，幫助員工一步步達成自己的目標。另外，可以為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內容更豐富一些，讓新員工獲得更多的鍛煉機會與發(fā)展空間。如果新員工經過3～6個月，仍然表現出對某崗位的不適應或績效不佳，就要深入分析其根源，特別是新員工的優(yōu)勢與個性適合從事什么崗位的工作，如有可能則在*內部進行崗位調換，讓其找到真正適合自己的崗位。 ? 管理者還應該關注新員工的生活，主動幫助其解決生活上的困難，生活上“后顧無憂”，新員工才有更多精力投入到工作中來。隨著企業(yè)對高端人才的需求，越來越多的高端人才“空降”到企業(yè)中來，他們對企業(yè)經營管理的影響較大，所以招聘人員特別需要關注這些高端人才對組織的融入，以及其價值發(fā)揮的情況，需要定期進行調研、評估與跟蹤。 ? 某零售行業(yè)企業(yè)成立了高端人才管理的評估項目，通過年度對高端人才本人以及其上司、同事、下屬進行360度訪談，對入職三年以內的所有高端人才狀況進行綜合評估，主要涉及以下方面：崗位定位與職責是否明確、是否獲得相應的權限、績效目標是否明確、績效結果是否符合預期、能力與經驗提升情況、文化融入是否適應、周邊團隊成員的支撐、個人價值是否得到發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展通道的設計、在企業(yè)長期發(fā)展的意愿（或主管愿意對其保留的意愿）……通過對以上內容的分析，總結出企業(yè)對高端人才管理的關鍵問題，比如高端人才的招聘管理（招聘必要性、崗位定位、招聘標準、招聘渠道、招聘流程等）、組織融入管理、績效管理、能力發(fā)展、職業(yè)通道、保留與激勵機制等，進一步優(yōu)化高端人才招聘與管理工作。 ?