在績(jī)效評(píng)估過程中，評(píng)估者的責(zé)任舉足輕重，他們的評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的影響是巨大而持久的。這就要求評(píng)估者在評(píng)估過程中必須做到公正與公平。但是從現(xiàn)實(shí)評(píng)估實(shí)施效果來看，評(píng)估者由于某些原因尤其是心理效應(yīng)的影響，不管是有意還是無意，往往會(huì)作出與員工實(shí)際績(jī)效相悖的錯(cuò)誤評(píng)價(jià)，我們稱之為評(píng)估者誤差。那么，績(jī)效評(píng)估中的常見誤差有哪些呢？
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（一）缺乏客觀性
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缺乏客觀性是傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估最致命的弱點(diǎn)，在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中，主觀性論述的比重過高如許多對(duì)能力的要求，評(píng)估者只能根據(jù)自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)對(duì)評(píng)估結(jié)果中的好中壞差作出不同解釋判斷并將這些判斷全部反映在員工績(jī)效結(jié)果上，導(dǎo)致被考評(píng)者之間的標(biāo)準(zhǔn)人為的不一致，出現(xiàn)評(píng)估者人際間的誤差而缺乏客觀性。另一種情況是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要求的客觀事實(shí)依據(jù)沒有或不充分，使得評(píng)估者只能根據(jù)自己對(duì)評(píng)估對(duì)象平時(shí)的認(rèn)識(shí)和了解作出模糊評(píng)價(jià)。還有一種情況就是評(píng)估者本人對(duì)績(jī)效評(píng)估根本上就不重視，應(yīng)付差事，對(duì)評(píng)估信息的整理和分析不認(rèn)真，隨意的對(duì)評(píng)估對(duì)象作出評(píng)價(jià)。這種結(jié)果是故意的人為扭曲，自然缺乏客觀性。
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（二）寬厚性錯(cuò)誤
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評(píng)估者如果采用比評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更為寬松的尺度評(píng)價(jià)，導(dǎo)致大部分的被考評(píng)者的評(píng)估結(jié)果（當(dāng)下級(jí)評(píng)估上級(jí)時(shí)反映為上級(jí)獲得大部分評(píng)估指標(biāo)）都集中在高績(jī)效水平的區(qū)域，這就出現(xiàn)了寬厚性錯(cuò)誤。評(píng)估者由于怕得罪人，怕引起人際沖突，或是怕影響與被考評(píng)者的關(guān)系，在以后的工作中上級(jí)怕工作開展不順利，下級(jí)怕上級(jí)利用職權(quán)伺機(jī)報(bào)復(fù)，都會(huì)發(fā)生寬厚性錯(cuò)誤。有時(shí)候一些上級(jí)評(píng)估者為了顯示自己管理水平高，特別是評(píng)估結(jié)果用于*間的評(píng)比或者與自己的薪資和提升緊密相關(guān)時(shí)，上級(jí)會(huì)高估自己下屬的績(jī)效，下級(jí)評(píng)估者為了討好上級(jí)以利于自己發(fā)展也會(huì)出現(xiàn)寬厚性錯(cuò)誤。
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（三）嚴(yán)厲性錯(cuò)誤
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相對(duì)于寬厚性錯(cuò)誤，嚴(yán)厲性錯(cuò)誤是評(píng)估者采用比評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格的尺度進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致大部分的被考評(píng)者的評(píng)估結(jié)果都集中在低績(jī)效水平的區(qū)域。嚴(yán)厲性錯(cuò)誤的產(chǎn)生原因主要是評(píng)估者自己心目中的高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)非常高，或是評(píng)估者為了鞭策被評(píng)估者，把低評(píng)價(jià)作為負(fù)激勵(lì)的手段，而忽視對(duì)正常評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的把握。上級(jí)評(píng)估者害怕得到故意討好員工的評(píng)語或是下級(jí)評(píng)估者對(duì)上級(jí)心存抱怨時(shí)都會(huì)犯這個(gè)錯(cuò)誤。
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（四）趨中性錯(cuò)誤
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趨中性錯(cuò)誤，是指將評(píng)價(jià)尺度都集中在中間水平而導(dǎo)致評(píng)估誤差。評(píng)估者為了避免不必要的爭(zhēng)議和批評(píng)，不想在評(píng)估中拉開檔次，往往采取平均主義，避開高評(píng)價(jià)和低評(píng)價(jià)等級(jí)，將大多數(shù)被評(píng)價(jià)者都評(píng)定在中間等級(jí)。
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（五）暈輪效應(yīng)
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暈輪效應(yīng)，又稱光環(huán)效應(yīng)，表現(xiàn)為評(píng)估者將對(duì)被評(píng)估者的某方面（往往是評(píng)估者最看重的指標(biāo)）的高績(jī)效評(píng)價(jià)不加分析的擴(kuò)展到績(jī)效中的其他方面給予積極評(píng)價(jià)，一好百好，以偏概全?！扒槿搜劾锍鑫魇本褪亲畹湫偷臅炤喰?yīng)。如評(píng)估者會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)銷售員的銷售額高而在其他指標(biāo)上作出高的評(píng)價(jià)。與暈輪效應(yīng)相對(duì)的是角效應(yīng)，就是因?yàn)楸辉u(píng)估者因?yàn)槟骋环矫姹憩F(xiàn)不佳而被全盤否定。
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（六）近因效應(yīng)
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近因效應(yīng)是由于記憶力的生理特點(diǎn)導(dǎo)致人對(duì)最近發(fā)生的事情的印象比較深刻而對(duì)以前的印象比較模糊。在績(jī)效評(píng)估過程中，評(píng)估者往往注重被評(píng)估者近期的行為和成績(jī)，把這些當(dāng)成是有代表性的典型并以此來代替他在整個(gè)評(píng)估周期內(nèi)的績(jī)效情況，進(jìn)行評(píng)估造成評(píng)估誤差。就如同學(xué)生考試臨時(shí)抱佛腳也可能取得較好的成績(jī)一樣，被評(píng)估者也可以通過周期后期的較好表現(xiàn)得到較高的評(píng)價(jià)。
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（七）個(gè)人偏見
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個(gè)人偏見，是指由于評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者所持有的固有的、否定的、排斥性的看法和傾向會(huì)導(dǎo)致被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果偏離他們的實(shí)際工作績(jī)效。這種偏見誤差是由于個(gè)人差異，尤其是年齡、種族、性別、受教育程度和閱歷等造成的，是一種不正確的經(jīng)驗(yàn)體系和認(rèn)知傾向。例如，對(duì)老年人、對(duì)少數(shù)民族、對(duì)婦女的工作能力的偏見導(dǎo)致這類人的評(píng)估結(jié)果與實(shí)際績(jī)效不符。
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績(jī)效評(píng)估過程中出現(xiàn)這樣那樣的誤差會(huì)影響績(jī)效評(píng)估的有效性。因此組織在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)必須要做出這幾方面的努力：①績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格按要求設(shè)計(jì)。②要選擇正確的績(jī)效評(píng)估工具的組合。③要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。④要充分利用多渠道的信息來源。⑤應(yīng)及時(shí)記錄和整理被評(píng)估者的績(jī)效信息。⑥要合理安排績(jī)效衡量階段的進(jìn)度，以盡量避免甚至消除這些誤差。
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