人力資源招聘是在工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過各種途徑發(fā)布人力資源需求信息，尋找、吸引有能力、有興趣到本組織任職的求職者，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)挑選和錄用求職者，從而使組織內(nèi)部的職位空缺獲得合格人選的過程。有效的招聘不僅能夠使組織獲得所需的人力資源，而且能夠提高組織的競爭優(yōu)勢。 ?

? 詳細(xì)而具體的招聘規(guī)劃對提高招聘的有效性至關(guān)重要。招聘規(guī)劃是人力資源管理*根據(jù)用人*的增員申請，結(jié)合組織的人力資源規(guī)劃和工作說明書，明確一定時期內(nèi)組織需要招聘員工的職位空缺、招聘人數(shù)、職位任職資格等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：識別職位空缺、確定如何填補(bǔ)職位空缺、確定招聘范圍、發(fā)布職位空缺信息、面試職位候選人。 ? 招聘渠道包括內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘的具體途徑包括內(nèi)部晉升、工作調(diào)動、崗位輪換等。外部招聘的途徑也有很多，如發(fā)布招聘廣告、參加招聘會、委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)招聘人才、互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、熟人推薦等。無論內(nèi)部招聘還是外部招聘都各有優(yōu)劣。 ? 在員工挑選過程中，一些組織常常要對求職者進(jìn)行各種測試。常見的測試內(nèi)容包括能力測試、個性測試、職業(yè)興趣測試、動機(jī)測試、評價中心技術(shù)、面試等。 ? 面試（interview）是經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面試考官與求職者的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評求職者的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種活動。面試是組織挑選員工的重要途徑之一。根據(jù)面試時所提問題的結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試及非結(jié)構(gòu)化面試。面試結(jié)果的有效性和準(zhǔn)確性深受面試考官的面試經(jīng)驗和技巧的影響。而面試考官在面試過程中常常存在會影響面試結(jié)果有效性和準(zhǔn)確性的誤區(qū)，如投射效應(yīng)、思維定勢、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、從眾等。 ? 員工錄用決策一般包括四個重要步驟：做出初步錄用決策、確定薪酬水平、向未被錄用的求職者致謝、背景調(diào)查。招聘評價是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，主要包括招聘結(jié)果評價和招聘過程評價。 ?