如何發(fā)展及建立與經(jīng)營(yíng)策略相互支援的人力資源管理制度，是面向新世紀(jì)必須探索的問題。

　　1998年1月的"哈佛企業(yè)管評(píng)論(harvard business review)分別就共享的思維模式、核心能力、成果、管理、變革能力及領(lǐng)導(dǎo)等幾個(gè)向度，詢問以下問題，以了解企業(yè)目前執(zhí)行的狀況。同時(shí)可以與值得效法的企業(yè)進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)未來企業(yè)人力資源政策的改善方向與空間：

　　(1)企業(yè)文化是否能支援企業(yè)策略目標(biāo)的達(dá)成

　　企業(yè)文化具有約束成員行為、支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的功能，問題是企業(yè)有無塑造特有的企業(yè)文化，這種特有的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)是否產(chǎn)生支持作用。

　　(2)公司是否擁有足夠的知識(shí)、技術(shù)與能力

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，未來人力資源訓(xùn)練與發(fā)展將是人力資源管理的主軸，有了完備的教育訓(xùn)練體系才能建造組織的知識(shí)架構(gòu)，發(fā)展與核心能力有關(guān)的知識(shí)。

　　教育訓(xùn)練體系除了在職的補(bǔ)救式訓(xùn)練外，應(yīng)該配合生涯規(guī)劃及公司未來需要進(jìn)行更大人才的發(fā)展訓(xùn)練，如送主管到各*接受EMBA的訓(xùn)練或送到國(guó)外接受長(zhǎng)期訓(xùn)練課程。

　　具備上述做法才能談得上知識(shí)管理，畢竟知識(shí)除了自己不斷地充電之外，更有賴企業(yè)有制度、有計(jì)劃地加以培訓(xùn)。

　　(3)公司是否有適用的衡量指標(biāo)來評(píng)價(jià)薪酬及激勵(lì)制度

　　未來的競(jìng)爭(zhēng)是高績(jī)效高價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)，而高績(jī)效來自高能力與高意愿的相乘效果。

　　一套適用的薪酬制度可以使員工珍惜工作，發(fā)揮工作績(jī)效。同樣地，一套只要努力只要有貢獻(xiàn)就有機(jī)會(huì)的績(jī)效考核制度，更是激勵(lì)員工最重要的法寶。

　　薪酬制度與考核制度，貴在公平與合理，更需要明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。至于需要的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，不管是傳統(tǒng)的企業(yè)還是新型的企業(yè)，業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度還是最重要的衡量指標(biāo)。

　　(4)公司是否有適當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)、溝通系統(tǒng)和政策

　　由于環(huán)境與策略方向的改變，組織也有了新的演變方向，未來的組織為了使溝通順暢，組織的形態(tài)必須趨向簡(jiǎn)化、扁平化。更因?yàn)槠髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，未來的策略及組織必須走向?qū)I(yè)化，專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，把非核心能力的業(yè)務(wù)舍棄，才能有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(5)公司是否有足夠的能力改善流程、進(jìn)行變革

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代*的特征就是不斷地創(chuàng)新，也就是"變"。企業(yè)假如缺乏變的能力，只能成為落后的一群。