民營企業(yè)剛成立時，由于企業(yè)的工作重心在經(jīng)營上，企業(yè)內工作環(huán)境還處于很多不確定狀態(tài)，所以很多企業(yè)對薪酬考慮得比較主觀而簡單，如希望員工薪酬低開高走、許諾如真的有業(yè)績或能力"不會虧待他"、"一口價"等。企業(yè)領導對企業(yè)發(fā)展的期盼建立在員工*可能發(fā)揮才能上，所以可能隨之出現(xiàn)加薪過快或者要求過高（如兼職）等現(xiàn)象。因此往往出現(xiàn)招聘來的員工層次低、員工覺得不規(guī)范而離開公司、員工加薪等沒有制度保障的弊端。
公司成立伊始，規(guī)模小，對每個崗位的要求應該是比較清楚的，因此建議應該首先確立各崗位的崗位價值，如勝任該崗位的基本條件：學歷、工作經(jīng)驗、技能要求等；基本職責，如該崗位的工作內容、應負責任、擔當?shù)臋嗬?；基本職位晉升途徑，如薪資加薪、職位提升、所需培訓知識等；還有工作環(huán)境、心理要求等。這樣一來使每個崗位首先有了一個可以衡量的數(shù)據(jù)化的要素比較圖，有了比較圖再根據(jù)各項目統(tǒng)計結合企業(yè)自己所認為的權重，形成各崗位的價值比，根據(jù)價值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據(jù)企業(yè)預算及對崗位的期盼值，設立每個崗位的加薪頻率與幅度。
二、了解市場行情
盡管每個企業(yè)領導對崗位的薪資有個基本的心理價位，但由于招聘的員工是企業(yè)外的，他們不同于企業(yè)的家族成員，因此在制定薪資時參考市場行情是很有必要的，既可以糾偏自己心理價位，也可以了解外部薪酬的趨向變化，對員工的定薪從短期到中長期心中有數(shù)。
看市場行情不僅僅看薪資總額，更要看薪資的組成部分、薪資的穩(wěn)定性、薪資所涵蓋的崗位要求（不同企業(yè)、不同行業(yè)對同名稱崗位的要求相差懸殊）。只有了解市場薪酬行情了才可以做到知己知彼，既可以應付每一位應聘者的薪資談判，又可以從薪資行情及結合自身企業(yè)的定位找到最合適自己企業(yè)所需要的員工。
剛成立的民營企業(yè)要了解薪資行情，可能因為職位有限、實力有限等原因也不必一定要象大型的外資企業(yè)、國有企業(yè)那樣花較多的費用請咨詢公司做薪資調查或者購買薪資調查報告。通過如下途徑也可以大致了解：
1、 對通過招聘收集來的應聘資料進行分析，如同崗位多份應聘者的學歷比較、技能比較、工作經(jīng)驗比較、業(yè)績比較、報價比較，可以分析出一般應聘者的心理價位，由于現(xiàn)在應聘者的簡歷有一定的包裝成分及報價是其期望值，因此綜合分析后可以假設為其百分之多少為水份，再以去掉水份部分作為薪資談判的起價；
2、 現(xiàn)在人才中介機構比較多，根據(jù)本企業(yè)需要招聘的崗位及要求咨詢中介機構此類崗位薪資行情的幅度區(qū)間，并以"容易尋找"、"不容易尋？quot；或"很不容易尋找"來判斷市場行情；
3、 一般當?shù)氐膭趧罩薪?會提供近期的生產(chǎn)類、技術類及基本管理類的薪資行情，電視媒體及人才市場報有相關行情及指數(shù)資料；
4、 專業(yè)的人才網(wǎng)站（如*英才網(wǎng)）有較多的薪資行情的信息；
5、 可以經(jīng)常瀏覽當?shù)氐恼衅笍V告及人才招聘市場，甚至可以應聘者的身份問訊招聘單位的薪資、薪資組成部分、薪資晉升政策等。
三、薪酬的周全性：
民營企業(yè)剛成立時，對薪資內涵的理解往往相對簡單，認為只是薪資與法定福利（四金）兩部分組成。其實還有一塊就是企業(yè)福利，那一部分是很有潛力可挖的，因為外資企業(yè)或者國有企業(yè)盡管在這部分比較周全，但比較固化；而民營企業(yè)由于其天然的自主性，可以靈活多變，彈性空間也大，如股權贈與、利潤分享及各種破例承諾等。
很多民營企業(yè)由于原始資本小，及對員工的職業(yè)誠信、可能產(chǎn)生的業(yè)績沒把握而難于定奪時，可以把員工分為投資型、契約型與利用型。投資型員工視為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，注重長期合作及風險分擔，可用贈與股份與讓其投資少部分風險金相結合，以滿足其各方面的薪酬要求，如加薪要求、利潤分享、職權期盼等；契約型員工主要指確實有能力但很"現(xiàn)實"的那部分員工，作為民營企業(yè)完全可以對其提出的要求及企業(yè)對其要求兩者結合起來，并通過合約的方式確立雙方的權利與義務，兌現(xiàn)違約責任；利用型員工只要是把員工作為企業(yè)整體運作價值鏈當中的一個元素考慮，要求員工根據(jù)企業(yè)的制度來執(zhí)行，并根據(jù)員工的動態(tài)及企業(yè)要求靈活調整制度以滿足企業(yè)與員工的滿意度。
一些民營企業(yè)對從底層員工到高管人員的工資，將基本工資與浮動工資采取一刀的比例看似合理其實不然。職位越低其固定工資比例越高，職位越高其固定工資比例越低；給高管人員的紅包是民營企業(yè)的普遍現(xiàn)象。假如部分透明，拿出一部分與其業(yè)績掛鉤更有激勵作用；家族成員包括老板自己每月拿取規(guī)定的崗位薪資以"一視同仁"，對薪資體系的完整也有較好的示范作用。
薪酬環(huán)境里還有一部分是由非財務性元素組成，如人性化的管理、彈性的工作時間、活動的多元化、企業(yè)福利的選擇性、員工決策的參與性等，需要企業(yè)改良及與員工互動一起來推動現(xiàn)狀的改變及員工忠誠度與職業(yè)滿意度的提升。因此，民營企業(yè)主要通過調查研究，可以不花太多的錢就能塑造比較好的非財務性的薪酬環(huán)境，以利于員工忠誠于企業(yè)、有成就感于企業(yè)
