相夫教子,智慧的調(diào)解員 當(dāng)了HR才知道,作為*經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁,協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系與相互利益,是一門既考驗(yàn)智慧,又考驗(yàn)情商技術(shù)活。 在家庭生活中,就是業(yè)務(wù)*主管,是人力資源工作者,而孩子則是這個*的員工。通常都是較為、并做決策的一方。一旦發(fā)生分歧,若要影響這位""的決策者,同時又要孩子權(quán)益時,處理尤為重要。相夫教子的角色,能讓成為一名智慧的調(diào)解員。

"力比多"和"意志",這兩種東西到底是好還是壞,我們無法評價。無論是"力比多"還是"意志",都是人類進(jìn)化當(dāng)中逐漸篩選出來的基因的一部分,都是一種客觀的存在,而且都在人類的進(jìn)步和發(fā)展中發(fā)揮過非常重要的作用,但同時,也存在著非常大的負(fù)面影響。比如說,作為一個整體的人類的進(jìn)步主要靠什么?靠的是意志。但是這些人不斷獲取進(jìn)步和發(fā)展的,往往是那些權(quán)力意志特別強(qiáng)的人。反過來說,意志的另一面,意味著人和人之間的分歧、沖突、爭執(zhí)和秩序崩壞;而權(quán)力意志也是爭斗、劫掠、奴役的根源。

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剛才談到弗洛伊德的"力比多",那是心理學(xué)中的精神分析學(xué)派。在早期心理學(xué),行為學(xué)派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一響鈴就流口水。很多企業(yè)內(nèi)部的和激勵,都是這樣的觀點(diǎn),把人像當(dāng)作機(jī)器,就像那只一響鈴就流口水的狗,很機(jī)械地理解人。但事實(shí)上,人比我們想象得要復(fù)雜得多。

舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力職能,他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源,必須和"組織的戰(zhàn)略"及"戰(zhàn)略需求"相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略人力資源分成幾個不同的部分:人力資源哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和,認(rèn)為每個部分都是一種"戰(zhàn)略性的人力資源活動",同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源"戰(zhàn)略性角色"的概念,認(rèn)為當(dāng)代人力資源已經(jīng)從的"成本中心"變成企業(yè)的"利潤中心"。在這種轉(zhuǎn)變中,人力資源的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中,正經(jīng)歷由的"職能事務(wù)性"向"職能戰(zhàn)略性"的轉(zhuǎn)變。

組織對于人力資源總架構(gòu)師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見圖1),他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、化等技術(shù)新趨勢遷移到人力資源,對組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認(rèn)知,能夠與相關(guān)利益者進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,找到現(xiàn)實(shí)-目標(biāo)的差距,并能駕輕就熟地進(jìn)行跨*的資源整合與統(tǒng)籌落實(shí)。還能對HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準(zhǔn)時代節(jié)拍的新要求?？傊?人力資源總架構(gòu)師要以人力資源組織升級為基礎(chǔ),牽引技術(shù)和HR能力升級,技術(shù)與HR能力的升級反過來豐富和升華了組織的價值。

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如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者基礎(chǔ)薄弱,制度不健全,首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結(jié)果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。

福建省人力資源師證考下來多少錢, 任正非在《灰度力,者的必備素質(zhì)》講話中提到,清晰的方向來自灰度,堅(jiān)定不移的正確方向來自灰度?；叶攘Π藢捜菖c妥協(xié),寬的成功之道,寬容別人,其實(shí)就是寬容我們自己,多一點(diǎn)對別人的寬容,其實(shí),我們生命中就多了一點(diǎn)空間。妥協(xié)是實(shí)現(xiàn)"雙贏"和"多贏"的必經(jīng)之路,不妥協(xié)必然兩敗俱傷。任正非認(rèn)為,只有真正領(lǐng)悟了妥協(xié)的,學(xué)會了寬容,才能在企業(yè)、團(tuán)隊(duì)時真正達(dá)到灰度的。 灰度力駕馭質(zhì)變時代的復(fù)雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段,往往會面臨的多元、復(fù)雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內(nèi)部形成了三套不同的班子,三個支柱有各自的價值訴求,而在內(nèi)部客戶眼中,僅有一個HR,所以三個支終要達(dá)成共識。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調(diào)到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長遠(yuǎn),從而他們進(jìn)行一定的妥協(xié)、共擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。

按勞分配與按要素分配 按勞分配為主,按要素分配為輔。按要素分配是指資本、技術(shù)、、土地、信息等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)度參與分配,這是企業(yè)分配制度的基本原則。 權(quán)力意志意味著執(zhí)行力,意志意味著創(chuàng)造力 在一個組織內(nèi)部,大部分老板既希望組織有很強(qiáng)的執(zhí)行力,他說的所有東西大家沒有任何借口,都可以做的很好;另一方面,又希望這個組織有很強(qiáng)的創(chuàng)新力,因?yàn)槿绻M織沒有創(chuàng)新力,就會被那些有創(chuàng)新力的對手打敗。在老板們的內(nèi)心深處,這兩種東西是矛盾的。但大部分人不一定能意識到這一點(diǎn),不一定能意識到扼殺這個企業(yè)創(chuàng)造力的根源在他自己身上。

 福建省人力資源師證考下來多少錢, 人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來人力資源職位還有HR大數(shù)據(jù)分析師與前線戰(zhàn)略機(jī)動,這兩個職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰(zhàn)略機(jī)動了解一線需求、提出決策、尋求資源,大數(shù)據(jù)分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數(shù)據(jù)加平臺的作用。