人力資本合伙制驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著的未來(lái)趨勢(shì)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人與組織關(guān)系發(fā)生變化,人力資本的價(jià)值凸顯,組織內(nèi)部人力資本與貨幣資本的關(guān)系逐漸過(guò)渡到、平等的關(guān)系,企業(yè)越來(lái)越尊重人力資本的價(jià)值分享權(quán)和決策話語(yǔ)權(quán),因此,雇才也過(guò)渡到了人才合作,企業(yè)通過(guò)邀請(qǐng)人才入伙、邀請(qǐng)人才一起創(chuàng)業(yè),實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)共享共贏,人力資本合伙制出現(xiàn),并逐漸成為未來(lái)人力資源演變的重要趨勢(shì)之一。

當(dāng)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用普及化后,每家公司都有成熟的大數(shù)據(jù)人力資源工具和算法,那時(shí)勝出的關(guān)鍵就在于大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團(tuán)隊(duì)的水平,只有發(fā)揮具有數(shù)據(jù)型的專業(yè)人才的作用,才更有可能在商業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中勝出。

福建省人力資源師證考下來(lái)多長(zhǎng)時(shí)間
人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護(hù) 大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)而言,每天都會(huì)收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會(huì)涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私,首先,大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化,宜聚合數(shù)據(jù),進(jìn)行整體趨勢(shì)分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線,從數(shù)據(jù)安全、用戶權(quán)限、度三方面推動(dòng)隱私合規(guī),在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭(zhēng)議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控?cái)z像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒(méi)有監(jiān)控?cái)z像,大家會(huì)感到不安全。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)上,公平是指市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等價(jià)交換原則所體現(xiàn)的平等,也就是人們通常所說(shuō)的機(jī)會(huì)均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個(gè)人的積極性,一般說(shuō)來(lái)是和效率相一致的,相互促進(jìn)的。對(duì)企業(yè)而言,公平重點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的公平,為個(gè)人創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)條件,給員工提供平等的機(jī)會(huì)。

我看的第二本書(shū),叫《只有化才能救企業(yè)》。很多企業(yè)家還有一個(gè)愛(ài)好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業(yè),往往不是國(guó)企,而是一些私企?；蛘哒f(shuō)私人企業(yè)當(dāng)中老板越強(qiáng)勢(shì)的,越喜歡搞化。這本書(shū)封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來(lái)不知道什么時(shí)候搞過(guò)化,但人家反正寫(xiě)上去了。不管是對(duì)"執(zhí)行力"這個(gè)詞的解讀,還是像化這樣的實(shí)踐,其實(shí)在背后都體現(xiàn)出很多企業(yè)家的一種偏好,或者說(shuō)是趣味。

福建省人力資源師證考下來(lái)多長(zhǎng)時(shí)間
近段時(shí)間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰(zhàn)勝圍棋李世石,再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬(wàn)頁(yè)文獻(xiàn),解決了都束手無(wú)策的病情。集團(tuán)執(zhí)行副總裁曾鳴認(rèn)為:未來(lái)大量基礎(chǔ)性、可重復(fù)性的腦力勞動(dòng),甚至較為復(fù)雜的分析任務(wù)都會(huì)被人工智能取代。我們不禁遐想,未來(lái)服務(wù)廣大員工的HR可能就是人工智能機(jī)器人了。

福建省人力資源師證考下來(lái)多長(zhǎng)時(shí)間, 牽引機(jī)制 所謂牽引機(jī)制,是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求,使員工能夠正確地選擇自身的行為,終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo),其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。 HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn),但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地工作的重點(diǎn),才能保證人力資源保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的終實(shí)現(xiàn)!

相夫教子,智慧的調(diào)解員 當(dāng)了HR才知道,作為*經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁,協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系與相互利益,是一門(mén)既考驗(yàn)智慧,又考驗(yàn)情商技術(shù)活。 在家庭生活中,就是業(yè)務(wù)*主管,是人力資源工作者,而孩子則是這個(gè)*的員工。通常都是較為、并做決策的一方。一旦發(fā)生分歧,若要影響這位""的決策者,同時(shí)又要孩子權(quán)益時(shí),處理尤為重要。相夫教子的角色,能讓成為一名智慧的調(diào)解員。 企業(yè)也需要活力。打勝仗的不行賞,打敗仗的不"揮淚斬馬謖",誰(shuí)還會(huì)沖鋒陷陣?一個(gè)沒(méi)有活力的組織,怎么能夠造出爆款產(chǎn)品,怎么能夠?qū)崿F(xiàn)跨越式的發(fā)展? 秩序和活力互相矛盾又辯證統(tǒng)一。

 福建省人力資源師證考下來(lái)多長(zhǎng)時(shí)間, 從人力資源的操作實(shí)踐來(lái)看,激勵(lì)在企業(yè)的人力資源設(shè)計(jì)中,更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì),將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其的報(bào)酬待遇相掛鉤,依靠利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)員工的內(nèi)在需求的來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì),這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現(xiàn)代企業(yè)的員工越來(lái)越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機(jī)會(huì),因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的組成部分,這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論,以及對(duì)當(dāng)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析的理論。