當(dāng)我們在做選擇的時候,在確立目標(biāo)的時候,我們是被本能和情緒驅(qū)動的。我們只有在通往目標(biāo)的路上,在選擇工具和路徑的時候,我們才有理性強(qiáng)弱的區(qū)別。所以,如果一個組織要真正回答,如何能夠讓這個組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要?dú)w于人性,所有的首先都是人性。

學(xué)習(xí)是人才成長與發(fā)展的永恒主題。學(xué)習(xí)有三種心態(tài):謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng)新地學(xué)。要與正能量的人為伍,與高手過招,學(xué)會尊重對手,永懷空杯心態(tài)。

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人力資源的核心是人力資源價值鏈,即形成全力價值創(chuàng)造、科學(xué)評價價值、合理分配價值的循環(huán)體系。人力資源機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是形成責(zé)、權(quán)、利、能四位一體機(jī)制。

以阿里為例,將構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時代的、更創(chuàng)新靈活的"大中臺、小前臺"組織機(jī)制。"大中臺"是指支持一線業(yè)務(wù)決策,向一線提供資源的平臺,現(xiàn)以事業(yè)群的形式呈現(xiàn)在組織架構(gòu)中,它具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)能力、技術(shù)能力、產(chǎn)品能力。、、、等等,分屬不同的業(yè)務(wù)模塊,在內(nèi)部資源方面有著共性的需求。"大中臺"搭建了模塊化的平臺資源市場,可供業(yè)務(wù)*直接調(diào)用。

人才客戶化導(dǎo)向凸顯人力資本價值 市場競爭的變化對人力資源提出了更高的要求,組織內(nèi)部人力資本價值凸顯,因此,基于人才客戶化的導(dǎo)向,關(guān)注人才需求、讓員工更多參與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)設(shè)計(jì),是新的時代條件下人力資源發(fā)展的趨勢之一。彭劍鋒教授在《人力資源新常態(tài)的20個關(guān)鍵詞》中提到,"互聯(lián)網(wǎng)時代,員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶,客戶是員工,兩者之間角色互換,價值創(chuàng)造無邊界,共同為客戶創(chuàng)造價值,為企業(yè)創(chuàng)造價值,為員工創(chuàng)造價值。"基于此,我們可以看到,人才客戶化的推動了員工為企業(yè)帶來更好的價值創(chuàng)造,與此同時,員工也到了更好的"客戶"。

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之所以把績效考核制度的建立作為企業(yè)"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個末位來,而一個員工認(rèn)可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業(yè)能根據(jù)自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學(xué)不統(tǒng)一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

山東省人力資源師證怎么考去哪報(bào)名, 四大機(jī)制的重心在于企業(yè)人力資源價值鏈的整合 通過前面對人力資源四大機(jī)制的內(nèi)在要素的分析,我們可以看出,考核評價體系和薪酬分配體系往往在不同的機(jī)制中同時出現(xiàn),并且協(xié)同發(fā)揮作用,從而成為整個人力資源機(jī)制的重心。進(jìn)一步深入的來講,整個人力資源機(jī)制的重心在于對企業(yè)的人力資源價值鏈的整合。所謂人力資源價值鏈,是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源的橫向鏈條。 為什么在按勞分配的同時,還要按、技術(shù)等要素進(jìn)行分配呢?因?yàn)楣蓹?quán)激勵(員工持股)所體現(xiàn)的勞動成果價值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包含長期業(yè)績;既涵蓋經(jīng)濟(jì)價值,又融入社會效益,地解決了按勞分配的價值評估難的問題。

以阿里為例,將構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時代的、更創(chuàng)新靈活的"大中臺、小前臺"組織機(jī)制。"大中臺"是指支持一線業(yè)務(wù)決策,向一線提供資源的平臺,現(xiàn)以事業(yè)群的形式呈現(xiàn)在組織架構(gòu)中,它具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)能力、技術(shù)能力、產(chǎn)品能力。、、、等等,分屬不同的業(yè)務(wù)模塊,在內(nèi)部資源方面有著共性的需求。"大中臺"搭建了模塊化的平臺資源市場,可供業(yè)務(wù)*直接調(diào)用。 在"灰度時代",企業(yè)家和企業(yè)高管所需要的思維意識和核心能力素質(zhì)究竟是什么?是一種"度",即向的判斷、分寸的拿捏、火候的控制、的把握、節(jié)奏的掌控和發(fā)揮。這個"度"具體又體現(xiàn)在道德感召、跨界思維、競合意識、開放包容、和真實(shí)這五個方面。

 山東省人力資源師證怎么考去哪報(bào)名, 灰度力駕馭質(zhì)變時代的復(fù)雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段,往往會面臨的多元、復(fù)雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內(nèi)部形成了三套不同的班子,三個支柱有各自的價值訴求,而在內(nèi)部客戶眼中,僅有一個HR,所以三個支終要達(dá)成共識。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調(diào)到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長遠(yuǎn),從而他們進(jìn)行一定的妥協(xié)、共擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。