效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價值,因此二者又是統(tǒng)一的。現(xiàn)階段企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內(nèi)容的社會救助,因此它有時會和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標,獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評價的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進行有效的約束,實現(xiàn)對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

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對于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個組織內(nèi)的規(guī)則底線。就像君子國中出現(xiàn)一個小人,就會如入無人之境。但是,如果只有制度而沒有文化,單純靠制度,也面臨很大的問題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設(shè)計得多么嚴密,在執(zhí)行中一定會遇到信息不對稱的問題,制度不可能地被執(zhí)行。

實現(xiàn)職位分析----職位評價----職務(wù)工資設(shè)計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類的職位說明書,并在此基礎(chǔ)上,進行科學(xué)的職位評價,從而為職務(wù)工資體系的建立打下的基礎(chǔ),確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔者對企業(yè)的價值、所承擔的責(zé)任與風(fēng)險,以及承擔職務(wù)所需具備的任職資格。

相夫教子,智慧的調(diào)解員 當了HR才知道,作為*經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁,協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系與相互利益,是一門既考驗智慧,又考驗情商技術(shù)活。 在家庭生活中,就是業(yè)務(wù)*主管,是人力資源工作者,而孩子則是這個*的員工。通常都是較為、并做決策的一方。一旦發(fā)生分歧,若要影響這位""的決策者,同時又要孩子權(quán)益時,處理尤為重要。相夫教子的角色,能讓成為一名智慧的調(diào)解員。

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以阿里為例,將構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時代的、更創(chuàng)新靈活的"大中臺、小前臺"組織機制。"大中臺"是指支持一線業(yè)務(wù)決策,向一線提供資源的平臺,現(xiàn)以事業(yè)群的形式呈現(xiàn)在組織架構(gòu)中,它具有強大的數(shù)據(jù)能力、技術(shù)能力、產(chǎn)品能力。、、、等等,分屬不同的業(yè)務(wù)模塊,在內(nèi)部資源方面有著共性的需求。"大中臺"搭建了模塊化的平臺資源市場,可供業(yè)務(wù)*直接調(diào)用。

甘肅省人力資源師證在哪里考費用多少, 人類出于安全需求的絕大部分想法,都是因為如果不做這件事情你就會恐懼,就會有不安全感。所以人類因為安全需求而產(chǎn)生的行動,背后是恐懼在驅(qū)動。歸屬需求背后是因為孤獨,不管是親情、友情、愛情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨在驅(qū)動。更高一層,比如尊重需求、自我實現(xiàn)的需求,是由正面情緒來驅(qū)動的。本能、負面情緒、本能情緒驅(qū)動著不同層次需求的產(chǎn)生,驅(qū)動著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個非常的事實——請問理性在哪里?對,沒有理性。這說明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動物,而不是理性的動物。 提出了"分享的(Shared Capitalism)"概念的哈佛經(jīng)濟系教授理查德.弗里曼,2016年進行一項針對五百強企業(yè)里面的前一百強的研究。他提出了一個指數(shù),把所謂的股權(quán)計劃、收益分享、遞延分享、期權(quán)等等要素打包,統(tǒng)稱為分享的指數(shù)。結(jié)論證明,當這些標桿企業(yè)采取更高的分享制之后,它們會好上加好,不僅能夠更有效地資產(chǎn)回報率,還能夠員工流失率、組織效能。一些實證的證據(jù)也都在不斷證明,合伙和分享對于組織與人的共同有效性。

內(nèi)容上:人力資源 不同于以往的重使用而輕培育,現(xiàn)代人力資源把人力資源放到首位,通過對人的潛能的激發(fā)人的活力,使員工能積極創(chuàng)造性地展開工作,從而打破了僅僅對現(xiàn)有人力資源的利用的局限。除此之外,人力資源的不僅體現(xiàn)在的、還貫穿于使用中,將員工素質(zhì)的貫穿于整個人力資源的。 約束機制 所謂約束機制,其本質(zhì)是對員工的行為進行限定,使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制,它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。

 甘肅省人力資源師證在哪里考費用多少, 戰(zhàn)略確定后,干部就是決定因素。企業(yè)家的自我超越與干伍建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源的核心。企業(yè)家的力是企業(yè)成長的 "天花板"。如果企業(yè)家不能自我批判,自我超越,企業(yè)的成長就會受制于企業(yè)家自己而"封頂"了。干伍建設(shè)三要素:使命、責(zé)任、能力,即賦予干部的使命、構(gòu)建干部勇于擔當責(zé)任的機制、打造有效的力發(fā)展。