人力資源體系是有層次的,廣義的人力資源分為三個層次:、(狹義的)人力資源、人力資源。 以的、事務性工作為主,例如組織招聘、檔案、勞動合同、考勤、工資計算、工資發(fā)放等。 (狹義的)人力資源以設計性工作為主,包括組織設計、定崗定編、薪酬體系設計、績效考核等。但和人力資源相比而言,它是靜態(tài)的、針對某一類型或某一崗位的。

開放的人力資本生態(tài)共享 共享經濟理念的出現,人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來越高,推動了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

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分享經濟思維。分享經濟在學術概念上早提出者,是MIT的經濟學大家威茨曼。在他的書中提出了分享經濟,但其實他這本書的副標題還指明本意即《分享經濟:用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實威茨曼的分享經濟理論是著力于談分配機制的,是在宏觀層面上講分配和激勵,是在講人力資源的問題。他認為,當來越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機制時,是解決滯脹的一劑良方,而且會實現充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。

能否成為老板的左膀右臂,不僅取決于人力資源者的知識、技能和,還取決于自身的角色定位。對任何一個企業(yè)而言,實物資產、、行業(yè)地位、盈利水平,歸根到底都是源自人力資源這一源動力。如果成為老板的左膀右臂,你覺得老板會不給你高薪嗎?老板能離得開你嗎?

在經濟學上,公平是指市場經濟等價交換原則所體現的平等,也就是人們通常所說的機會均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個人的積極性,一般說來是和效率相一致的,相互促進的。對企業(yè)而言,公平重點是經濟學意義上的公平,為個人創(chuàng)造平等的競爭條件,給員工提供平等的機會。

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企業(yè)永遠都是經營、第二,而人力資源的意義和價值在于為了確保企業(yè)能夠保持長期的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個意義上講,人力資源是而非目的,人力資源*應該是為了業(yè)務而服務,而非為了人力資源而服務。

浙江省人力資源師證時間, 人力資源既是一門科學又是一門,是科學與的融合,它需要專業(yè)工具與,更需要洞悉人性,有閱人的充足智慧與豐富。人力資源者要成為價值創(chuàng)造者,要致力于貢獻三大核心價值:戰(zhàn)略支撐價值、業(yè)務增長價值、員工發(fā)展價值。 文化是人力資源。文化能內部交易成本,實現人才自我驅動、自我,使人的簡單有效。文化使人做事有底線,對規(guī)律有敬畏感,做人做事有良知、有羞恥感。

學習是人才成長與發(fā)展的永恒主題。學習有三種心態(tài):謙虛地學、批判地學、創(chuàng)新地學。要與正能量的人為伍,與高手過招,學會尊重對手,永懷空杯心態(tài)。 給孩子空間,大于 當了HR才知道,如今的世代,員工需要更多自我成長與發(fā)揮能力的空間和機會。完全制定死員工的培育計劃,有時只會抹消員工學習與發(fā)展的積極性。 給孩子空間,發(fā)展才會無限大。在德國父母的眼中,每個孩子都是的個體。他們既不附屬于家長,也不依賴家長。他們有自己的空間,也具備的思維。所以,德國的孩子多以自我發(fā)展為成長目標。而身為父母,只要給予孩子的空間即可。

 浙江省人力資源師證時間, 策略上:突出性 在過去的一個世紀中,人力資源經歷了從高度模糊到化的發(fā)展。人力資源領域在外延上不斷被擴充,在深度上不斷被深化,形成了圍繞選、育、用、留四個環(huán)節(jié)而分解的眾多模塊,并在各個模塊中進行的深度。