人力資源管理師還是需要在心里學方面是有所研究的。因為在當前的國內(nèi)企業(yè)中，人力資源管理者對于心理學知識的了解也是比較重要的小編在下面就為大家說明一下。
人力資源管理者要幫助員工克服他們對工作分析的排斥和避讓心理，從而獲得真實的心理信息。因此，人力資源管理者應該盡可能讓員工們參與到工作分析的過程中來。例如，在工作分析開始之前，向員工們說明這項工作的內(nèi)容，例如，為什么要進行工作分析、工作分析小組的成員、工作分析不會產(chǎn)生的負面影響以及員工提供的信息對工作分析的價值和意義等。當然，人力資源管理者還可以向員工做出承諾，保證企業(yè)并不會僅僅因為工作分析結果而改變員工的工作現(xiàn)狀。這樣，員工獲得了基本的心理安全，才會更好地配合工作分析，并得到良好的分析結果。
選擇合適的工作分析方法
工作分析方法的確有很多種，但人力資源管理者在進行具體工作分析時，應該結合對員工心理素質的基本了解和初步確定來加以選擇。例如，面談法容易控制，通過閱讀員工的直接表現(xiàn)可以了解他們的想法和行動，從而獲得更多直觀的心理信息。但是，員工的心理活動有可能影響分析的結果。問卷法效率較高、節(jié)省時間，但是，問卷法有時得到的心理素質特點并不真實直接，也需要更多的說明。因此，人力資源管理者需要結合各方面因素來選擇方法，包括工作分析的不同目的以及這些目的對員工心理素質了解的程序需求、工作分析對象的具體崗位特點是否和心理素質有更多關系等。人力資源管理者還可以將不同方法結合使用，從而保證得到*效果。
結合實際工作應用工作分析結果，并進行及時修正
工作分析最忌諱的不是分析結果不全面，而是無法應用。因此，人力資源管理者一定要能夠將工作分析的結果真正應用于工作中。例如，通過工作分析，掌握員工個體和團隊的心理素質特點，繼而改變?nèi)肆Y源的結構和使用方法，進行相應的變革活動，定期或者不定期地按照崗位說明書來對員工的心理進行影響，將發(fā)現(xiàn)的問題及時解決。這樣，工作分析才能保證持續(xù)地觀察到員工的心理素質，并適應組織變化。
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