我們知道在我們平時(shí)工作的公司中我們的人員管理和一些基本的事情都是由我們的人力資源管理師來確定和管理的對于一些不一樣的事情應(yīng)該去怎么管理呢小編為大家介紹一下。

       一、與勞動關(guān)系管理有關(guān)的管理

       我們知道，企業(yè)招募了員工，員工入職在企業(yè)里勞動，憑勞動能力獲取勞動報(bào)酬。這就是說員工與企業(yè)建立了勞動關(guān)系。

       如果說每一個(gè)員工與企業(yè)建立勞動關(guān)系算是一個(gè)的話，那么，幾百個(gè)、幾千個(gè)和幾萬個(gè)員工與企業(yè)建立的勞動關(guān)系就有幾百、幾千和幾萬個(gè)

       一名“員工關(guān)系”專員也好，主管也罷，如果不知道勞動關(guān)系的維護(hù)，重點(diǎn)在于掌握好“預(yù)防為主，處理為輔”的方法。那么，他(她)一個(gè)人是無法應(yīng)對“幾百、幾千和幾萬個(gè)”員工產(chǎn)生的“勞動爭議事件”。

       所謂“預(yù)防為主”，我在這里闡述一個(gè)方法，就是“三先原則”，即“約定在先、告知在先和預(yù)防在先”。這是防止發(fā)生勞動爭議事件*的辦法。

       1、“約定在先”。是指把企業(yè)如何進(jìn)行員工關(guān)系管理的內(nèi)容與員工切身利益有關(guān)的管理規(guī)定內(nèi)容，特別是法律法規(guī)規(guī)定的可以約定內(nèi)容，都需要約定在與員工訂立的《勞動合同》文本內(nèi)。

特別需要注意的就是，如果企業(yè)對于法律法規(guī)有詳細(xì)規(guī)定的解釋條款，和為了更好地進(jìn)行自主經(jīng)營活動需要而制定的規(guī)章制度的內(nèi)容，在進(jìn)行勞動合同的訂立時(shí)，予以約定在其中。比如說《勞動合同法》中的第三十九條有規(guī)定，勞動者出現(xiàn)了這些行為，企業(yè)可以解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如表1所示。

       2、“告知在先”。是指把企業(yè)如何看待某些事件，并對其進(jìn)行某種處理的管理辦法提前告知員工。作為員工，當(dāng)其知道了企業(yè)有這些管理規(guī)定之后，一般而言，就不會去觸犯，除非有意和故意。

       比如說企業(yè)《員工手冊》，就是一份“告知在先”的*的企業(yè)管理規(guī)章制度的濃縮文本材料，這份材料內(nèi)容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。從另一個(gè)角度來講，也使企業(yè)失去了維權(quán)的機(jī)會。

     “告知在先”的內(nèi)容，不僅僅是指規(guī)章制度，同時(shí)還有一些勞動報(bào)酬一類的內(nèi)容。比如說，企業(yè)解釋年終獎的享受和發(fā)放辦法為：“根據(jù)年終企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的評估結(jié)果，有盈余的，發(fā)放時(shí)以在職人員總量為基數(shù)，結(jié)合個(gè)人的工作業(yè)績績效考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。在年終經(jīng)濟(jì)效益核算尚未進(jìn)行之前的離職人員，由于企業(yè)是否有盈余無法評估，故不作離職年份的年終獎的另行核算和發(fā)放?！庇辛诉@個(gè)解釋的“告知在先”，處理這一類的勞動爭議事件也就很容易處理。

       在上面的這些介紹中大家對人力資源管理師的這個(gè)職位有了更加明確的了解了吧。如果想學(xué)習(xí)或者考一個(gè)人力資源管理師的資格證的話可以去合肥人力資源管理師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)。