對于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個組織內的規(guī)則底線。就像君子國中出現一個小人,就會如入無人之境。但是,如果只有制度而沒有文化,單純靠制度,也面臨很大的問題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設計得多么嚴密,在執(zhí)行中一定會遇到信息不對稱的問題,制度不可能地被執(zhí)行。

效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據著主導地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現著效率的價值,因此二者又是統(tǒng)一的?，F階段企業(yè)總體上講,應該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會學上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內容的社會救助,因此它有時會和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

福建省人力資源師證什么時候報名
開放的人力資本生態(tài)共享 共享經濟理念的出現,人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來越高,推動了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

企業(yè)要發(fā)展,必須通過不斷變革解決效率不高的問題。不論是"三項制度"改革,還是現代人力資源采用的職業(yè)通道建設、員工能力與業(yè)績評估、人才的市場化選聘,以及有競爭力的分配制度的建立,核心目的就率。

灰度力駕馭質變時代的復雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉型發(fā)展階段,往往會面臨的多元、復雜以及不確定性。在這樣的質變時代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質。在人力資源領域,HR三支柱的興起在組織內部形成了三套不同的班子,三個支柱有各自的價值訴求,而在內部客戶眼中,僅有一個HR,所以三個支終要達成共識。這就要求HR三支具備灰度力,學會使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長遠,從而他們進行一定的妥協(xié)、共擔責任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。

福建省人力資源師證什么時候報名
企業(yè)永遠都是經營、第二,而人力資源的意義和價值在于為了確保企業(yè)能夠保持長期的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個意義上講,人力資源是而非目的,人力資源*應該是為了業(yè)務而服務,而非為了人力資源而服務。

福建省人力資源師證什么時候報名, 開放的人力資本生態(tài)共享 共享經濟理念的出現,人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來越高,推動了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。 體系化不足有兩種:一是相同或相似內容各模塊之間規(guī)定不一致,甚至有沖突,讓執(zhí)行者無所適從;二是各模塊之間內容割裂、不銜接,無法形成政策的合力和順暢的流程。體系化不足的具體有很多,本書在前面章節(jié)已述及,在此不再贅述。 當然,各模塊自身建設也要做到位,如果各模塊專業(yè)水準不達標,這樣形成的體系即使再、再協(xié)調又有什么用呢?

職位說明書 明確組織和工作對員工的期望和要求首先是通過職位說明書來完成的。通過職位說明書我們可以明確員工承擔的職位所要履行的主要職責和工作內容,完成這些職責的業(yè)績,以及完成這些職責所需具備的知識、技能和勝任能力要求。因此,職位說明書一方面向員工傳達了在本職位上的主要工作內容的要求,另一方面,也向員工傳導了完成這些工作內容的要求,以及所需的能力要求。 實現能力分析----能力定價----能力工資設計的一體化。企業(yè)在設計能力工資時,必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據,詳細分析各層各類員工所需具備的能力要求,并結合外部市場因素對各項能力進行正確的定價,從而為建立能力工資的工資結構打下基礎,確保能力工資能夠正確體現員工的知識、技能與能力水平。

 福建省人力資源師證什么時候報名, 層次上:強調決策性 現代人力資源已不再是單純的上級的執(zhí)行*,開始參與到組織的重要計劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。