職位說明書 明確組織和工作對員工的期望和要求首先是通過職位說明書來完成的。通過職位說明書我們可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些職責(zé)的業(yè)績,以及完成這些職責(zé)所需具備的知識、技能和勝任能力要求。因此,職位說明書一方面向員工傳達了在本職位上的主要工作內(nèi)容的要求,另一方面,也向員工傳導(dǎo)了完成這些工作內(nèi)容的要求,以及所需的能力要求。

人無完人,優(yōu)點突出的人,往往缺點也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責(zé)備,要包容有缺點的人。從來沒犯過錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時要 "裝",對其小毛病、小缺點,要視而不見,"水至清則無魚,人至察則無徒"。

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人力資源決策的核心是制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解決根本的問題。如果"眉毛胡子一把抓",沒有把握人力資源問題的本質(zhì),沒有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規(guī)劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無功。

人才價值共創(chuàng) 學(xué)家曾預(yù)言,企業(yè)未來的競爭將依賴于一種新的價值創(chuàng)造:以個體為中心,由消費者與企業(yè)共創(chuàng)價值。,這一概念已經(jīng)蔚為潮流,秉承這一理念的公司了快速發(fā)展,例如:小米的理念共創(chuàng)、的共同推薦等。

從經(jīng)歷看,當(dāng)前企業(yè)人力資源者主要有四種,分別是"伙計型HR者"、"技術(shù)*型HR者"、"顧問型HR者"、"左膀右臂型HR者"這四種。

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人力資源客戶經(jīng)理是面向事業(yè)群的人力資源通才,也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企業(yè)各個區(qū)域、各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各個分子公司,一定有一些實力強、規(guī)模大、內(nèi)部地位高、更規(guī)范的區(qū)域、事業(yè)群或分子公司。這時需要對一些HRBP*升級力資源大客戶部,設(shè)立人力資源大客戶經(jīng)理(Strategic Business Partner,以下簡稱P)。人力資源部對P有更高的要求。大客戶規(guī)模大、更規(guī)范,需要對HRBP的工作進行更細致、專業(yè)的切分,首先在大客戶部設(shè)立職能組,如招聘、組織發(fā)展(OD)、員工關(guān)系等職能,這些P仍然是HR某職能的專才,主要職責(zé)是對接COE推動執(zhí)行的戰(zhàn)略和政策,屬于人力資源大客戶部中的*。其次在大客戶部設(shè)置P組,并對P的勝任素質(zhì)有更高的要求,如:

江西省人力資源師證考下來多長時間, KPI指標(biāo)體系 職位說明書僅僅說明了組織對員工行為和工作的基本期望,但如果要從組織戰(zhàn)略和*目標(biāo)達成的高度來提出對員工的期望,則需要建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)不僅僅是企業(yè)的考核體系,更為重要的在于,它是通過對組織戰(zhàn)略的層層分解,形成企業(yè)自上而下的目標(biāo)牽引機制。通過KPI,可以讓每個*、每個員工都明確,為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略,自身應(yīng)該承擔(dān)什么樣的KPI指標(biāo),以及自己應(yīng)該采取什么樣的行動來確保KPI指標(biāo)的達成。因此可以說,KPI指標(biāo)體系是形成一個企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。 價值共創(chuàng)是未來企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必由之路,企業(yè)跨界就是從低階段的價值共創(chuàng)向高階段價值共創(chuàng)的邁進。在互聯(lián)網(wǎng)思維的影響下,的商業(yè)被服務(wù)型商業(yè)所取代,企業(yè)由單純的產(chǎn)品制造者變?yōu)榫C合服務(wù)的提供商,消費者由產(chǎn)品用戶升級為企業(yè)重要的價值共創(chuàng)者。價值共創(chuàng)的核心思想便是消費者和企業(yè)共同創(chuàng)造價值,它是一種"以客戶為中心"的企業(yè)戰(zhàn)略,是一種致力于企業(yè)與客戶之間關(guān)系的新型理念。

法理契約與心理契約 法理契約是指通過勞動合同、崗位協(xié)議、業(yè)績合同、競業(yè)禁止條款等法律文書約定企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個人,員工的個性化需求,引導(dǎo)員工自我約束、自覺勞動,心理契約的建立也可以認為是文化。 企業(yè)側(cè)重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結(jié)合,要根據(jù)企業(yè)所處的社會大和內(nèi)部的小來決定。 能否成為老板的左膀右臂,不僅取決于人力資源者的知識、技能和,還取決于自身的角色定位。對任何一個企業(yè)而言,實物資產(chǎn)、、行業(yè)地位、盈利水平,歸根到底都是源自人力資源這一源動力。如果成為老板的左膀右臂,你覺得老板會不給你高薪嗎?老板能離得開你嗎?

 江西省人力資源師證考下來多長時間, 基于用戶價值導(dǎo)向,企業(yè)可以為人才提供更多的機會,使其能夠參與到人力資源價值創(chuàng)造與分配,充分感受企業(yè)對人才的。邁克爾.波特的"價值鏈"理論提到,"價值鏈上的每一項價值活動都會對企業(yè)終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價值造成影響"。在價值創(chuàng)造環(huán)節(jié),知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工共同發(fā)揮重要作用,而其中的主導(dǎo)因素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家,也就是真正的人才。因此,企業(yè)要人才,通過合理的薪酬體系設(shè)計進行價值分配,同時注重員工的價值。