權(quán)力意志意味著執(zhí)行力,意志意味著創(chuàng)造力 在一個(gè)組織內(nèi)部,大部分老板既希望組織有很強(qiáng)的執(zhí)行力,他說(shuō)的所有東西大家沒(méi)有任何借口,都可以做的很好;另一方面,又希望這個(gè)組織有很強(qiáng)的創(chuàng)新力,因?yàn)槿绻M織沒(méi)有創(chuàng)新力,就會(huì)被那些有創(chuàng)新力的對(duì)手打敗。在老板們的內(nèi)心深處,這兩種東西是矛盾的。但大部分人不一定能意識(shí)到這一點(diǎn),不一定能意識(shí)到扼殺這個(gè)企業(yè)創(chuàng)造力的根源在他自己身上。

職位說(shuō)明書(shū) 明確組織和工作對(duì)員工的期望和要求首先是通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)完成的。通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)我們可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些職責(zé)的業(yè)績(jī),以及完成這些職責(zé)所需具備的知識(shí)、技能和勝任能力要求。因此,職位說(shuō)明書(shū)一方面向員工傳達(dá)了在本職位上的主要工作內(nèi)容的要求,另一方面,也向員工傳導(dǎo)了完成這些工作內(nèi)容的要求,以及所需的能力要求。

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約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制,其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定,使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制,它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。

企業(yè)要發(fā)展,必須通過(guò)不斷變革解決效率不高的問(wèn)題。不論是"三項(xiàng)制度"改革,還是現(xiàn)代人力資源采用的職業(yè)通道建設(shè)、員工能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人才的市場(chǎng)化選聘,以及有競(jìng)爭(zhēng)力的分配制度的建立,核心目的就率。

權(quán)力意志與意志的平衡,是組織內(nèi)部的關(guān)鍵問(wèn)題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權(quán)力意志"他們?cè)缙诘某晒?但在后期也可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。其實(shí)在個(gè)人身上,在一個(gè)組織內(nèi)部,除了權(quán)力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權(quán)力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現(xiàn)有的規(guī)定性,就是不相信已經(jīng)形成的所謂的格局,或者規(guī)律,或者權(quán)威。人類(lèi)之所以能成為萬(wàn)物靈長(zhǎng),可能是由于這種意志的基因特別強(qiáng)大。因?yàn)槲覀兛傁肴ネ黄埔酝呀?jīng)存在的東西,所以我們不斷的創(chuàng)新;不斷創(chuàng)新的結(jié)果,就推動(dòng)了人類(lèi)的進(jìn)步。但問(wèn)題在于,"意志"和"權(quán)力意志"之間會(huì)存在一種沖突的關(guān)系。

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將員工的長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎(jiǎng)金,同時(shí)還包括對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì),即期權(quán)計(jì)劃。通過(guò)在企業(yè)中引入員工持股和期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方案。 通過(guò)上述幾項(xiàng)薪酬設(shè)計(jì)原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內(nèi)在需求,充分體現(xiàn)員工的付出與回報(bào)的對(duì)等性,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。

河北省人力資源師證報(bào)考條件和時(shí)間, 未被的需要產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài),緊張個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,這些驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生尋求特定目標(biāo)的行為。如果目標(biāo)達(dá)到,則需要得以,緊張心態(tài)也就。員工受到激勵(lì)后,就處于緊張狀態(tài),為了緩解緊張,他們就會(huì)忙于工作。緊張程度越高,越需要做更多的工作來(lái)緩解緊張。所以,當(dāng)員工努力工作時(shí),我們認(rèn)為員工是被他們所看重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而驅(qū)動(dòng)的。 對(duì)這些數(shù)據(jù)用算法建模,挖掘事物潛在的關(guān)聯(lián)性,在多種數(shù)據(jù)技術(shù)的中,發(fā)現(xiàn)企業(yè)、組織、員工未曾意識(shí)到的新問(wèn)題,據(jù)此設(shè)計(jì)人力資源解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)。大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)還可以幫助企業(yè)做好宏觀(guān)行為層面的戰(zhàn)略決策并與公司營(yíng)利掛鉤,這是人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的,也是大數(shù)據(jù)人力資源分析的關(guān)鍵性?xún)r(jià)值。

實(shí)現(xiàn)職位分析----職位評(píng)價(jià)----職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類(lèi)的職位說(shuō)明書(shū),并在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià),從而為職務(wù)工資體系的建立打下的基礎(chǔ),確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn),以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。 戰(zhàn)略投資的一些公司,其人力資源部就導(dǎo)入了SDC云產(chǎn)品。以云評(píng)估產(chǎn)品為例,這項(xiàng)產(chǎn)品是一套成熟的360力評(píng)估體系,投資公司的HR從中選擇模板,導(dǎo)入本企業(yè)的力模型或者勝任素質(zhì)模型,并導(dǎo)入企業(yè)文化、績(jī)效目標(biāo)等,構(gòu)建問(wèn)卷。HR對(duì)某一評(píng)估周期發(fā)起操作后,產(chǎn)品會(huì)自動(dòng)跟蹤評(píng)估,回收問(wèn)卷,分析出結(jié)果,形成含有各角色綜合對(duì)比分析的個(gè)人綜合報(bào)告。對(duì)于接入產(chǎn)品的企業(yè),SDC云產(chǎn)品是按需收費(fèi),大大節(jié)約了企業(yè)構(gòu)建整套評(píng)估的成本,具有很高的性?xún)r(jià)比。對(duì)于SDC來(lái)說(shuō),整個(gè)市場(chǎng)對(duì)按需收費(fèi)的云產(chǎn)品需求廣泛,形成"長(zhǎng)尾"之勢(shì),SDC利潤(rùn)仍舊可觀(guān)。

 河北省人力資源師證報(bào)考條件和時(shí)間, 企業(yè)的文化與價(jià)值觀(guān)體系 企業(yè)文化往往隱藏于每個(gè)員工的行為和企業(yè)的制度化的背后,并借助于他們來(lái)得以體現(xiàn)。通過(guò)企業(yè)文化,企業(yè)傳遞給每一位員工什么是正確的行為,什么是錯(cuò)誤的行為;什么是企業(yè)所贊同和提倡的,什么是企業(yè)所反對(duì)和打擊的。因此,文化也是企業(yè)牽引機(jī)制的重要組成部分。